Kündigung – Was muss ich beachten?

Eine Kündigung bedeutet die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und verläuft einseitig. Was es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer an gesetzlichen Regelungen zu beachten gibt, erfährst Du hier.

Was muss eine Kündigung enthalten?

Wenn Du als Arbeitnehmer einen bestehenden Arbeitsvertrag kündigen möchtest, gibt es ein paar Grundregeln, die zu beachten sind.

• Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Es reicht nicht aus, mündlich oder auf elektronischem Weg (per E-Mail) zu kündigen. Es spricht jedoch nichts dagegen, den postalischen Versand der Kündigung auch schon per Mail anzukündigen.
• Eine ordentliche Kündigung unterliegt immer bestimmten Formalien.
• Eine Kündigung unterliegt einer Vollmacht, was bedeutet dass Du als Arbeitnehmer nur selbst kündigen kannst. Wenn die Kündigung von Seiten des Arbeitgebers erfolgt, muss sie von einer dazu berechtigten Person unterzeichnet sein, da sie sonst unwirksam ist.
• Dies wiederum führt zur Unterschrift, die eigenhändig und mit vollem Namen auf dem Papier erfolgen muss. Dies sollte mit Tinte erfolgen, da sich Bleistift zu leicht entfernen lässt.
• Wenn Du selbst kündigst, ohne einen neuen Job zu haben, steht Dir zunächst kein Arbeitslosengeld zu, da die Arbeitslosigkeit sozusagen selbst gewählt wurde. Natürlich gibt es aber genügend Gründe, weshalb man einen Arbeitsplatz trotzdem verlassen möchte.

Feedback und Arbeitszeugnis

Bei einer ordentlichen und fristgerechten Kündigung ergibt es immer auch Sinn, um ein Feedbackgespräch zu bitten. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können sich so noch einmal über gewisse Punkte austauschen und gegebenenfalls Verbesserungsvorschläge machen. Dazu kommt, dass jeder Arbeitnehmer gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat. Es ergibt daher Sinn, schon im Kündigungsschreiben um dieses zu bitten und im Gespräch anzubieten, eine Liste mit den wichtigsten Arbeitstätigkeiten zur Verfügung zu stellen.

Zugang der Kündigung

Eine Kündigung ist empfangsbedürftig, damit sie fristgerecht ablaufen kann. Das heißt, dass der Kündigende im Zweifelsfall nachweisen können muss, dass die Kündigung fristgerecht zugestellt wurde. Am einfachsten ist das durch die persönliche Übergabe sicherzustellen. So kannst Du Deinem Vorgesetzten oder der Personalabteilung die Kündigung vorlegen und den Empfang gleich noch mit einem Stempel auf einer Kopie bestätigen lassen.

Wer sich im Home Office befindet oder an einem Standort arbeitet, an dem die Personalabteilung keine Mitarbeiter hat, sollte das Kündigungsschreiben postalisch als Einschreiben per Einwurf versenden. Die Kündigung gilt als empfangen, sobald sie im Machtbereich des Arbeitgebers liegt, womit der Briefkasten eingeschlossen ist.

Umgekehrt reicht es auch, wenn der Arbeitgeber die Kündigung in Deinen Briefkasten zustellen lässt (beispielsweise, wenn Du im Urlaub bist). Die Widerspruchsfrist hat damit schon begonnen, auch wenn die Kündigung erst später entdeckt wird. Diese beträgt laut Kündigungsschutzgesetz §4 drei Wochen nach Zugang.

Welche Kündigungsfristen müssen eingehalten werden?

Die häufigste Frage, die sich Arbeitnehmer*innen stellen ist “Wann soll ich die Kündigung einreichen?” Diese Frage lässt sich anhand der geltenden Fristen relativ leicht beantworten. Für die Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten verschiedene Fristen einer ordentlichen Kündigung. Wer einen befristeten Arbeitsvertrag hat, kann diesen zum Beispiel in Absprache mit dem Arbeitgeber auch einfach auslaufen lassen, ohne extra zu kündigen.

Für die Probezeit gelten besondere Regelungen. Hier ist eine Kündigung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen möglich. Sobald die Probezeit bestanden ist, besteht eine gesetzliche Kündigungsfrist von einem Monat. Die Fristen richten sich ansonsten danach, wie es im Arbeitsvertrag festgelegt wurde. Oft sind dies 2-3 Monate zum Ende des Monats. Das bedeutet, dass der begonnenen Monat nicht in die Frist mitzählt.

Bei kürzeren Aushilfstätigkeiten kann eine Ausnahme stattfinden und auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden.

Auf der Arbeitgeberseite gibt es mehr Regeln. Die Kündigungsfristen ändern sich je nach Betriebszugehörigkeit der Mitarbeitenden. In § 622 BGB Abs. 2 sind die einzelnen Kündigungsfristen noch einmal genau gelistet:

Diese Regeln gelten für eine ordentliche Kündigung.

Natürlich kann es auch sein, dass der neue Arbeitgeber möchte, dass Du so schnell wie möglich im neuen Unternehmen anfängst. So besteht an sich die Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag mit dem aktuellen Arbeitgeber zu vereinbaren und ohne Frist die Beschäftigung zu beenden. Bei solch einem Fall ist es jedoch wichtig zu klären, welchen Urlaubsanspruch Du noch hast und dass sich daraus keine Nachteile ergeben. Das Arbeitslosengeld entfällt nämlich auch zwölf Wochen bei einem Aufhebungsvertrag. Bei einer außerordentlichen Kündigung erfolgt diese meist fristlos. Sie braucht allerdings einen triftigen Grund.

Eine weitere eher persönliche Frage das Team betreffend ist: Wann sage ich meinem Arbeitgeber oder noch eher Vorgesetzten und Kolleg*innen, dass ich kündige? Die Antwort lautet hier: am besten nicht zu früh. Du solltest den Vertrag bei deinem neuen Arbeitgeber schon sicher haben und im Idealfall auch die Unterschrift. Sobald die Formalien allerdings abgeschlossen sind, solltest du schnellstmöglich mit deinen Vorgesetzten sprechen, auch wenn die Kündigung bei HR eingereicht wird. Erläutere ihnen, was dich zum Wechsel oder Kündigen bewegt. Danach sollte dein näheres Team informiert werden mit deinem Vorgesetzten im Rücken, sodass niemand überrascht wird oder sich übergangen fühlt.

Kündigungsgründe

Damit stellt sich schon die Frage, was typische Kündigungsgründe sind. Meistens ergibt sich eine Kündigung durch den Arbeitnehmer, wenn dieser sich beruflich umorientiert. Sei es aus Unzufriedenheit mit dem alten Job oder weil ein besseres Jobangebot gemacht wurde. Oft stehen dahinter auch familiäre Gründe und Umzug.

Eine Grund für eine Kündigung während der Probezeit kann sein, wenn Vorstellungen über die Aufgaben des Jobs sich nicht bewahrheiten oder versprochene Ziele nicht erreicht worden sind.

Das deutsche Recht unterscheidet verschiedene Formen einer ordentlichen Kündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung kann nur dann erfolgen, wenn dem Arbeitgeber unter Einsatz aller zumutbarer Mittel (z.B. Umorganisation des Unternehmens) eine Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich ist. Starker Umsatzrückgang oder Absatzprobleme fallen hier ebenfalls rein.

Unter das Thema verhaltensbedingte Kündigung fallen Vertragsverletzungen wie zum Beispiel Diebstahl, Annahme von Schmiergeldern, grobe Beleidigung des Arbeitgebers sowie ausländerfeindliche Äußerungen. Dabei reicht es auch aus, fahrlässig gehandelt zu haben.

Nach einer verhaltensbedingten Kündigung steht es der Bundesagentur für Arbeit frei, eine Sperrzeit von zwölf Wochen zu verhängen, wodurch Dir in einem solchen Fall auch kein Arbeitslosengeld zusteht. Diese Frist kann verringert werden, wenn sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage wehrt.

Zu personenbedingten Gründen zählen unter anderem die Verbüßung einer Freiheitsstrafe, lange Krankheit (bei der die Genesungsprognose durch den Arzt negativ ausfällt), eine fehlende Arbeitserlaubnis oder beispielsweise der Verlust der Fahrerlaubnis als Berufskraftfahrer.

Bei einer Krankheit, die zur Unfähigkeit der Arbeitsverrichtung führt, müssen zuerst mildere Mittel geprüft werden. So könnte das Unternehmen den Arbeitnehmer umschulen oder versetzen. Du hast demnach nicht einen hundertprozentigen Kündigungsschutz durch Krankheit, da die krankheitsbedingte Kündigung als Grund existiert.

Im Fall einer außerordentlichen Kündigung müssen wichtige Gründe vorliegen. Ein wichtiger Grund liegt immer dann vor, wenn objektive Tatsachen das Arbeitsverhältnis schwerwiegend belasten. Unterschieden werden kann zwischen folgenden vier Gruppen:

• Störungen im betrieblichen Bereich (z.B. Verstöße gegen die Betriebsordnung)
• Störungen im Leistungsbereich (z.B. Arbeitsverweigerung, nachhaltiges Zuspätkommen)
• Störungen im Vertrauensbereich (z.B. Diebstahl, Beleidigungen)
• Störungen im Unternehmensbereich (sehr selten)

Verschiedene Gründe können zu einer Kündigung führen.

Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sollten Arbeitgeber eine Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung aussprechen. Sind Arbeitnehmer ständig zu spät, so sollte in einem solchen Fall vorher Feedback stattfinden und eine Abmahnung ausgesprochen werden. Bei schwerem Vertrauensmissbrauch wie zum Beispiel Diebstahl, steht es dem Arbeitgeber allerdings frei, sofort eine Kündigung auszusprechen.

Wer hat Kündigungsschutz?

Hast Du die Probezeit erfolgreich bestanden, kannst Du bei einer fehlerhaft verfassten Kündigung oder einer in Deinen Augen unrechtmäßigen Kündigung eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen einreichen.

Personengruppen wie Schwangere und Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Das Mutterschutzgesetz §9 besagt, dass Schwangere ab dem Beginn der Schwangerschaft bis zu vier Monate nach der Entbindung diesem Kündigungsschutz unabhängig von Arbeitsbeginn und Betriebsgröße unterliegen.

Menschen mit einem Behinderungsgrad von mehr als 50% gelten als schwerbehindert. Auch hier kann eine Kündigung nur erfolgen, wenn der Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt davon in Kenntnis gesetzt worden sind. Das Integrationsamt muss der Kündigung immer erst zustimmen.