Home Office: Der ultimative Guide für Arbeitgeber*innen

Home Office: Pflicht oder Kür?

Was früher nur als Privileg für wenige galt, wurde durch die Corona-Pandemie 2020 schnell zur gängigen Praxis, zum New Normal für Beschäftigte – und Arbeitgeber*innen. Dafür sorgte in Deutschland nicht zuletzt die sogenannte Homeoffice Pflicht, die ab dem 27. Januar 2021 durch eine entsprechende Änderung der Arbeitsschutzverordnung in Kraft trat und Arbeitgeber*innen gesetzlich dazu verpflichtete, Arbeitnehmer*innen eine plausible Möglichkeit zum Homeoffice einzuräumen. Das Resultat? Nach Umfragen arbeiteten bereits Ende Januar 2021 knapp 24 Prozent – und somit knapp ein Viertel der befragten Erwerbstätigen – ausschließlich oder überwiegend im Homeoffice (Quelle: Statista Research Department). Und das mit wachsender Begeisterung. Ob die vermeintliche Ruhe in den eigenen vier Wänden, mehr Konzentration und Fokus beim Arbeiten oder eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Arbeitnehmer*innen schien das Modell “Home Office” gleich auf mehreren Ebenen entgegenzukommen. Und das mit belegbaren Ergebnissen: Vergleicht man Umfragen und Studien vor COVID-19 mit während der Pandemie erhobenen Statistiken, zeichnet sich ein relativ eindeutiges Bild ab. Heimisches Arbeiten kann motivieren und sogar zu einer deutlichen Leistungssteigerung führen.

Was aber ist dieses Homeoffice eigentlich ganz genau? Für welche Jobfelder ist das Modell überhaupt anwendbar bzw. nützlich, und was müssen Arbeitgeber*innen dabei bedenken? Überwiegen die Vorteile oder doch eher die Nachteile? Welche Risiken gibt es und wie sieht die Gesetzeslage heute aus? Wir haben alle Infos, und zwar hier ?.

Home Office: eine Definition

Alle reden zwar davon, aber meinen alle auch das gleiche? Was Kathrin aus der Buchhaltung unter “Homeoffice” versteht kann sich von der Definition von Mario aus dem Marketing deutlich unterscheiden. Tatsache ist, viele nutzen den Begriff “Home Office”, um einen heimischen Arbeitsplatz zu beschreiben. Einen privaten Ort, an dem sie als Beschäftigte gelegentlich oder sogar dauerhaft beruflich tätig sind. Aber ist das auch korrekt?

Home Office vs. Telearbeit

Ein eigenes Arbeitszimmer, eine klar abgegrenzte Ecke oder nur ein Schreibtisch für Home Office Angelegenheiten? Nach gängiger Ansicht benötigen Arbeitnehmer*innen einfach nur einen Ort, an dem sie ihren Job erledigen können. So ganz stimmt das allerdings nicht. Insbesondere nicht aus rechtlicher Sicht. Wer auf den umgangssprachlichen Begriff “Homeoffice” zurückgreift, meint in der Regel die sogenannte “Telearbeit”. Und diese gliedert sich wiederum in drei verschiedene Teilbereiche:

1. Die Teleheimarbeit

Ein Zimmer in der eigenen Wohnung oder im trauten Eigenheim, ein Schreibtisch, ein Arbeitslaptop, ein funktionierender Internetanschluss – und dazu eine Person, die in Vollzeit damit arbeitet. Fertig ist die Teleheimarbeit.

Wichtig: Hier muss zwischen umgangssprachlichen Begrifflichkeiten (wie bspw. “Remote Work”) unterschieden werden, denn der Fokus liegt tatsächlich darin, von Zuhause aus zu arbeiten, nicht von unterwegs. Dies ist insbesondere rechtlich notwendig, unter anderem für den Arbeitsschutz. So fällt ein dezidiert zugewiesener Arbeitsplatz via Telearbeit unter die Arbeitsstättenverordnung. Ist Teleheimarbeit also mit unserem gängigen “Homeoffice” gleichzusetzen?

Jein. Das kommt auf die Gegebenheiten und Umstände an. Da ein fester Arbeitsplatz in den heimischen vier Wänden an Gesetze bzw. Vorgaben gebunden ist, verschwimmen oftmals die Kriterien. So müsste jeder heimische Arbeitsplatz zuerst von Arbeitgeber*innen abgesegnet und entsprechend kontrolliert werden, darunter fällt beispielsweise schon der Abstand zum Bildschirm oder die Schreibtischhöhe. Auch eine entsprechende Vereinbarung über die Arbeitsbedingungen müsste im Vorfeld geschlossen werden; dies ist besonders für die Home Office Pauschale relevant.

2. Die alternierende Telearbeit

Die alternierende Telearbeit lässt sich synonym mit dem umgangssprachlichen Begriff “hybrides Arbeiten” verwenden. Hier können Arbeitnehmer*innen sowohl von Zuhause als auch teilweise am Arbeitsplatz vor Ort arbeiten.

Diese Form der Telearbeit zählt in Deutschland vermutlich zu den verbreitetsten Formen seit Ausbruch der Corona-Pandemie 2020. Die alternierende Telearbeit ermöglicht ein bedarfsgerechtes Arbeiten, erfordert allerdings eine gute, vorausschauende Planung und straffe Organisation – vor allem dann, wenn einzelne Büroarbeitsplätze im Zweifelsfall von mehreren Mitarbeitenden genutzt werden. Frühzeitige Absprachen sind Key.

3. Die mobile Telearbeit

Gängig unter dem Begriff des “mobilen Arbeitens” oder “Mobile Office” zusammengefasst, können Arbeitnehmer*innen mithilfe der mobilen Telearbeit überall arbeiten – nicht nur zuhause. Bei Unternehmen mit hohem Reiseaufkommen gehört das längst zum zentralen Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Neu daran ist im Internetzeitalter allenfalls die Herausforderung, allen Mitarbeitenden einen stabilen Zugang zur Infrastruktur des Unternehmens zu ermöglichen, wie beispielsweise einen Zugriff auf Server und Dateien.

Das Arbeiten im Homeoffice: ein Sonderfall?

Der Begriff “Homeoffice” beschreibt also einerseits einen übergreifenden Organisationsansatz zur Flexibilisierung der Arbeit, andererseits ein ausschließliches Arbeiten von Zuhause aus. Feste interne Definitionen sind deshalb wichtig, auch um rechtliche Entscheidungen abzusichern – angefangen bei der Home Office Steuer, über die Organisation von Arbeitsmaterialien bis hin zur Besorgung von relevanten Home Office Gadgets.

Wer ist geeignet für Home Office Jobs?

Nicht alle Jobs eignen sich gleichermaßen für die Heimarbeit: Berufstätige mit handwerklichen Tätigkeiten, wie beispielsweise auf dem Bau oder in Fabriken, können ihre Arbeit nicht nach Hause nehmen, ebenso wenig wie Arbeitnehmer*innen in Betreuung und Pflege sowie in der Gastronomie und Hotellerie. Besonders Kulturschaffende waren während der Corona-Pandemie bemüht, schnelle Lösungen zu finden und versuchten einige ihrer kulturellen Angebote in virtuelle Welten zu übertragen – mal mehr, mal weniger erfolgreich. 

Auf der Suche nach den “richtigen” Home Office Jobs

Wer also ist prädestiniert für Home Office Jobs? Gibt es dieses eine Berufsfeld, diese eine Kategorie Arbeitnehmer*innen, die sich dafür am meisten eignet? Vereinfacht gesagt – nein. Natürlich können Menschen in der Buchhaltung oder im Controlling einen besonders großen Vorteil aus dem Homeoffice Modell ziehen, aber verallgemeinern lässt sich dieser Umstand kaum. 

Dennoch eignen sich “Bürojobs” faktisch am Besten fürs heimische Arbeiten. Vorausgesetzt, Arbeitgeber*innen machen ihre Hausaufgaben. Qualitativ aufwendige Arbeiten erfordern komplexe Strukturen, und hier kommen die bereits erwähnten Home Office Gadgets ins Spiel: Das richtige (und bequeme) Headset, ein leistungsfähiger Computer, der bei drei offenen Tasks nicht schon die Belüftung hochfährt, die richtigen Apps und Zugänge, gegebenenfalls ein Scanner (um beispielsweise Belege digital verwalten zu können), aber auch ein präzises Zeit-Tracking-Tool, um Arbeitszeiten korrekt und fair zu erfassen. Sich ein Home Office einzurichten, klingt einfacher als getan – so empfiehlt es sich, technische Bedürfnisse und Belange der Mitarbeitenden zu erfassen und Anschaffungen entsprechend vorzubereiten. Vorzugsweise bevor die Arbeit im Homeoffice losgeht. Was aber heißt das konkret? Was müssen Arbeitgeber*innen genau beachten?

Home Office einrichten lassen leicht gemacht

Wer seinen Arbeitnehmer*innen das Arbeiten im Home Office ermöglichen möchte, sollte bedenken, dass bei der Einrichtung des heimischen Büros für Arbeitgeber*innen diverse Kosten entstehen. Darunter:

• Kommunikationskosten, darunter fallen u.a. Telefon- und Internetkosten
  Wichtig: Telefonkosten können (ohne Einzelnachweis) steuerfrei erstattet werden, soweit diese beruflich notwendig sind (wie das beispielsweise bei Teleheimarbeit der Fall sein kann).

Eine Kostenübernahme fürs Internet ist nicht steuerfrei, kann aber in Form einer Pauschalbesteuerung in Höhe von 25 % verrechnet werden. Dafür müssen Arbeitnehmer*innen die faktischen Kosten allerdings in einer Erklärung aufführen, welche regelmäßig zum Lohnkonto hinzugefügt werden müssen.

• Büromaterialien, darunter fallen keine technischen Geräte wie Computer oder Scanner.

Wer braucht einen Laptop für Home Office Stunden?

Kurz gesagt? Alle. Deswegen gilt hier ein Sonderfall: Liegt bei Überlassung eines Arbeitscomputers keine private Mitnutzung vor, handelt es sich um eine steuerfreie Überlassung. Es ist hierbei absolut nebensächlich, ob Arbeitgeber*innen das Gerät anschaffen oder Arbeitnehmer*innen, da letzteren die Kosten später erstattet werden.

Vorsicht geboten ist, wenn Arbeitnehmer*innen Geräte auf eigene Kosten anschaffen und die Kosten anschließend nicht erstattet werden; dadurch entsteht ein nicht-steuerpflichtiger Arbeitslohn.

Die Regeln des Spiels: das Home Office Gesetz

Die Frage, die sich Arbeitgeber*innen oftmals stellen, lautet: Was gilt denn mittlerweile? Haben die Home Office Corona Regeln nachträglich die Gesetzeslage geändert? Haben Arbeitnehmer*innen mittlerweile einen Anspruch aufs Home Office?

Soviel vorweg: Es gibt keine offizielle Bundesministerium Home Office Verordnung – weder jetzt, noch in absehbarer Zukunft. Die meisten Arbeitnehmer*innen müssen seit März 2022 zurück ins Büro und haben keinen gesetzlichen Anspruch aufs heimische Arbeiten. Wenn sie von zuhause arbeiten gilt jedoch: Mithilfe der Home Office Pauschale lässt sich die Heimarbeit immerhin von der Steuer absetzen.

Arbeitgeber*innen können selbst darüber bestimmen, ob und wie oft Mitarbeiter*innen von Zuhause aus arbeiten dürfen oder ob hybride Arbeitsmodelle ab sofort zum unternehmenseigenen und selbst geschriebenen Home Office Gesetz werden. 

Wichtig: Die interne Kommunikation! Wer einfühlsam und diplomatisch mit seinen Arbeitnehmer*innen kommuniziert, vermeidet auch in Zukunft schwelende Konflikte oder Rechtsstreitigkeiten. So sollten die verschiedenen Parteien – bestenfalls unter Mediation der Personalabteilung – zusammenkommen, um eine verbindliche Home Office Regelung zu finden. Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge können hier sicherlich eine gute Grundlage bilden. Dabei gilt es zu verstehen, warum Arbeitnehmer*innen nicht aufs Home Office verzichten wollen. Liegen familiäre Gründe vor? Gibt es persönliche Unstimmigkeiten im Team? Oder ist es nur Gewohnheit? Auch die Performance sollte hierbei eine wesentliche Rolle innerhalb der Diskussion spielen: Haben Mitarbeiter*innen in den eigenen vier Wänden besser performed oder schlechter? Was kann dazu beitragen, die Performance vor Ort zu steigern?

Home Office Regelung: Welche Gesetze sind für Arbeitgeber*innen wichtig?

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sind für Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen gleichermaßen wichtig und zählen zu den wohl elementarsten Bestandteilen einer offiziellen Home Office Regelung. Dabei sehen weder die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), noch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) eine wirkliche Abweichung der normalerweise im Unternehmen geltenden Vorschriften vor. Was im Büro gilt, gilt auch Zuhause. So dürfen daheim weder die vereinbarten Wochenarbeitszeiten überschritten bzw. Pausenzeiten unterschritten, noch dürfen andere Rahmenbedingungen der Teleheimarbeit maßgeblich verletzt werden. Sollte intern eine entsprechende Homeoffice Verordnung kommuniziert worden sein, müssen sowohl Arbeitgeber*in als auch Arbeitnehmer*in sicherstellen, diese Verordnung einhalten zu können.

Home Office einrichten: Ein Nachsatz

Eine notwendige Voraussetzung fürs heimische Arbeiten ist, wie bereits erwähnt, die richtige Technik. Natürlich sollten Arbeitgeber*innen hierbei bedenken, welche Materialien notwendig sind, welche technischen Angebote das Arbeiten maßgeblich erleichtern oder lediglich bequemer gestalten. Laut Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind Arbeitgeber*innen grundsätzlich für die Ausstattung des Home Offices zuständig sind – einerlei, ob es sich dabei um den passenden Schreibtisch für Home Office Angelegenheit handelt oder einen ergonomischen Stuhl. Solange mit den Mitarbeiter*innen eine wöchentliche Arbeitszeit von Zuhause aus vereinbart ist, greift die Arbeitsstättenverordnung analog zur Ausstattung im Unternehmen bzw. Vorort im Büro. Ein heimisches Arbeiten muss möglich gemacht werden.

Arbeitsrechtliche Regelungen

Generell haben Arbeitnehmer*innen keinen gesetzlichen Anspruch aufs Homeoffice. So leiten sich weder eine Home Office Pflicht aus dem deutschen Arbeitsrecht ab, noch eine gesetzliche Notwendigkeit. Dennoch gelten bei Inanspruchnahme von Teleheimarbeit für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen aus arbeitsrechtlicher Sicht dieselben Vorgaben und Gesetze, die auch im Unternehmen vor Ort gelten. Darunter etwa das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das unter anderem eine Ruhezeit von 11 Stunden vorschreibt (§ 5 ArbZG), die Mitarbeitende auch im Homeoffice einhalten müssen.

Eine Frage der Zeit: Ist Home Office für Zeitarbeitnehmer*innen möglich?

Feste Jobs Home Office gerecht zu machen, ist das eine. Wie aber verhält sich das mit Zeitarbeitnehmer*innen? Einen tarifvertraglichen Anspruch sieht das iGZ-DGB-Tarifwerk, das alle tariflichen Rahmenbedingungen für Zeitarbeitnehmer*innen regelt, nicht vor. (Auch zu Zeiten der Pandemie nicht, unter einer eigenen Home Office Corona Sonderregel etwa). Theoretisch können Personaldienstleister*innen zwar gesonderte Betriebsvereinbarungen für Zeitarbeitnehmer*innen konsolidieren und somit auch Ansprüche auf mobiles Arbeiten stellen, allerdings findet das praktisch so gut wie nirgends eine tatsächliche Anwendung.

Spannend wird es für all die Betriebe, die Zeitarbeiter*innen faktisch einsetzen. So gibt es auch hier keinen direkten, gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice und auch keine Gleichstellung hinsichtlich festangestellter Mitarbeiter*innen, denen eine Möglichkeit zum heimischen Arbeiten eingeräumt wird (via § 13b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). Aufgrund der Inbezugnahme eines Tarifvertrages (im Modus der Zeitarbeit) sind nahezu alle Ansprüche auf Gleichstellung, insbesondere bei wesentlichen Arbeitsbedingungen im Sinne der EU-Zeitarbeitsrichtlinie, abgegolten. 

Anders sieht es allerdings aus, sobald sich Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen seitens der Kundschaft zugunsten der überlassenen Arbeitnehmer*innen ergeben. Es empfiehlt sich an dieser Stelle umgehend entsprechende Vereinbarungen zu treffen – und zwar sowohl zwischen Personaldienstleister*in und Kundschaft, als auch zwischen Arbeitgeber*in und Zeitarbeitnehmer*in. 

Wichtig: Wenn Arbeitgeber*innen über kein entsprechendes Direktionsrecht verfügen und somit nicht in der Lage sind, Arbeitnehmer*innen ins Home Office zu schicken, können Personaldienstleister*innen aufgrund dieses Mangels auch kein Direktionsrecht an ihre Kundschaft übertragen.

Vorteile und Nachteile für Arbeitgeber*innen

Arbeitgeber*innen sollten die die Vorteile und Nachteile kennen, die sich dadurch ergeben, unternehmenseigene Jobs Home Office gerecht zu gestalten. Solange diese auf Fakten basieren und weniger auf Vermutungen, lassen sich einerseits weitere Rückschlüsse aus dem gegenwärtigen Geschehen ziehen und andererseits künftige Möglichkeiten plausibler prognostizieren.

Im Folgenden haben wir eine Liste möglicher Vorteile und Nachteile für Arbeitgeber*innen erstellt, die Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit zum heimischen Arbeiten einräumen wollen:

Homeoffice Vorteile für Arbeitgeber*innen

Angenommen es gäbe plötzlich doch eine Home Office Pflicht, gesetzlich vorgeschrieben, und ohne auf die Home Office Pauschale 2020 zu schielen. Wovon würden Arbeitgeber*innen profitieren – und zwar auf kurzer, mittelfristiger und langer Sicht? Hier eine kleine Übersicht ?.

• Kosten, Kosten, Kosten – sparen!

Natürlich reicht es nicht aus, nur eine Krücke von Laptop für Home Office Arbeitszeit bereitzustellen und darauf zu hoffen, dass es bei dieser Anschaffung bleiben wird. Dennoch ist es vor allem das eingesparte Geld, welches als überzeugendstes Argument pro Home Office herhalten muss. Wer im Homeoffice arbeitet, benötigt keinen Arbeitsplatz im Büro und wer keinen Büroplatz in Anspruch nimmt, reduziert automatisch Raumkapazitäten und das wiederum – spart Mietkosten.

• Produktiver, motivierter, balancierter

Noch hält sich in Deutschland der Mythos hartnäckig vom faulen Heimarbeiter, der sich virtuell stets beschäftigt zeigt, in Wahrheit aber gar nichts tut. Dabei haben unterschiedliche Studien innerhalb der letzten Jahre mehr als deutlich gezeigt, dass Arbeitnehmer*innen, welche die Möglichkeit dazu haben, ihre Jobs Home Office gerechter zu gestalten bzw. in hybriden Arbeitsverhältnissen tätig sind, länger, konzentrierter und sogar produktiver arbeiten, somit krankheitsbedingt wesentlich seltener ausfallen, und sich außerdem wesentlich loyaler gegenüber ihren Arbeitgeber*innen verhalten.

• Arbeitnehmer*innen ins Spotlight

Es war sicher nicht die Home Office Pauschale 2020, die Arbeitnehmer*innen so entzückt hat beim heimischen Arbeiten in den eigenen vier Wänden, und es war auch nicht die Möglichkeit, die sogenannte Home Office Steuer später dementsprechend absetzen zu können. Es war die Tatsache, dass plötzlich die Bedürfnisse von Arbeitnehmer*innen mit in den Fokus gerieten.

Ob also die freiere Gestaltung der täglichen Arbeitszeit, die bessere Verbindung beruflicher und familiärer Anforderungen durch mehr Präsenz daheim (wie sich bei der Kinderbetreuung exemplarisch zeigen sollte), verringerte Arbeitswege und daraus entstehende Zeitersparnisse oder schlicht das Vertrauen, das Arbeitgeber*innen ihren Mitarbeitenden entgegen brachte – selbstbestimmtes Arbeiten sorgte nicht für Chaos, Micromanagement und Zwietracht, sondern für mehr Zuversicht, mehr Leistung und mehr Menschlichkeit.

• Das Dream Team: Kommunikation und Flexibilität

Die größte Angst von Arbeitgeber*innen in Sachen Home Office ist und bleibt der Kontrollverlust. Dabei beweisen Umfragen immer und immer wieder aufs Neue, dass sich durch das heimische Arbeiten vor allem eins verbessert – die interne Kommunikation. Arbeitsabläufe werden oft behutsamer erklärt, simplifiziert oder konkretisiert, da sie von digitalen Briefings abhängig sind, die auf Anhieb verstanden werden müssen. Während sich somit auf der einen Seite ausführliche Abschweifungen reduzieren, erfährt die Unterhaltung zwischen Kolleg*innen eine neue Bedeutung – sofern diesen Unterhaltungen Raum gegeben werden kann.

Ein zusätzlicher Gewinn für Arbeitgeber*innen ist die Flexibilität, die durch die Arbeit im Homeoffice entsteht. Alle profitieren. So können Arbeitnehmer*innen bei wichtigen Meetings und Terminen die Räumlichkeiten vor Ort aufsuchen, sich bei alltäglichen Aufgaben digital dazuschalten. So lassen sich auch räumliche Engpässe leicht überbrücken, beispielsweise dann, wenn nur ein Meetingraum im Gebäude existiert.

Homeoffice Nachteile für Arbeitgeber*innen

Wir haben hier eine kleine Zusammenfassung verschiedener Homeoffice Nachteile, die sich für Arbeitgeber*innen ergeben ?.

• Ablenkung und Selbstdisziplin

Zwar sinkt unternehmensbedingt der Datenverbrauch, Home Office verwöhnte Arbeitnehmer*innen leiden allerdings oftmals unter einer neuen Fülle an Informationen. Ob die Waschmaschine, die im Hintergrund rattert, der Nachbarshund, der auch nach einer halben Stunde bellen nicht heiser werden will, oder einfach nur das Überangebot an heimischen Ablenkungsmöglichkeiten – von Zuhause aus arbeiten verlangt ein gewisses Maß an Selbstdisziplin und braucht eine gewisse Eingewöhnungszeit, bis alles reibungslos funktioniert und man unabgelenkt arbeiten kann. 

• Das unsichtbare Rädchen im System

Während zwar die Bedürfnisse und Belange von Arbeitnehmer*innen durch die Möglichkeit, im Home Office arbeiten zu können, deutlich in den Vordergrund gerückt sind, verhält es sich aber mit der Wahrnehmung von Arbeitsleistung leider umgekehrt. So wird die (Mehr-)Leistung von Arbeitnehmer*innen von Vorgesetzten oftmals seltener bemerkt und auch direktes Feedback, das unmittelbar vor Ort gegeben werden würde, bleibt aus. In der krassesten Konsequenz können so sogar Gehaltserhöhungen und Beförderungen an Kolleg*innen vorübergehen, die statistisch häufiger von Zuhause aus arbeiten.

• Das fehlende Wir-Gefühl

Gleichzeitig löst sich der natürliche, soziale Klebstoff innerhalb des Unternehmens auf; das Wir-Gefühl schwindet. Einzelnen Arbeitnehmer*innen, die vermehrt im Homeoffice arbeiten, fällt es nach einer gewissen Zeit schwerer, die bestehende Unternehmenskultur zu definieren, sie aktiv mitzugestalten kommt in der Regel nicht mal mehr in Frage. Für Arbeitgeber*innen bedeutet dies im Umkehrschluss einen wesentlich höheren Aufwand, das soziale Gefüge kontinuierlich am Leben zu erhalten. Sei es in Form von realen und digitalen Teamevents, die interdisziplinär Abteilungen miteinander verbinden, präzisen Feedback-Loops und Umfragen, die regelmäßig gegenwärtige Stimmungen und Bedürfnisse einfangen, oder detaillierten Onboarding Prozessen, die verschiedene Eventualitäten genauso klar und eindeutig kommunizieren wie mögliche Ansprechpartner*innen.

• Pausenlos mitten im Getriebe

Für viele Arbeitnehmer*innen ist die Vermischung von Arbeit und Privatem, das sogenannte Work-Life-Blending anfänglich kein wirkliches Problem; eine schleichend auftretende All-Erreichbarkeit noch verzeihlich. Arbeitnehmer*innen sind gerade am Anfang willens, diese Änderungen im gewohnten Ablauf als anpassungsbedingte Phasen zu begreifen, als Ausnahmen. So wird den kommunikativen und zeitlichen Überschreitungen – eine Nachricht auf Slack hier, eine E-Mail dort – selten etwas präventiv entgegen gesetzt. Für Unternehmen entsteht ein gravierendes Problem, denn die Auflösung der Grenzen sorgt vor allem für eins – anhaltenden Stress.

Mag die Belastungsverlagerung anfangs noch harmlos wirken für alle Beteiligten, verschlimmern sich die Zustände oft sprunghaft durch eine unzureichend stattfindende Arbeitszeitkontrolle. Durch die Verwischung von Arbeits- und Freizeit rutschen viele Arbeitnehmer*innen somit über Monate hinweg in eine Spirale aus Überarbeitung und Frustration, die im schlimmsten Fall im Burnout endet. Und das wiederum sorgt für lange, krankheitsbedingte Ausfälle oder sogar selbst-initiierte Kündigungen.

Um all dem adäquat begegnen zu können, ist hier ein erhöhter Organisationsaufwand nötig. 

• Daten, Daten und nochmals: Daten

Datenintensiv sind sicher nicht pauschal alle Home Office Jobs, dennoch braucht es Lösungen für Datenhosting, Data Architecture oder eine serverbasierte Infrastruktur. Damit einher gehen teure und teils technisch aufwendigen Anforderungen, die eine umfassende Datensicherheit für Arbeitgeber*innen zur Hürde machen. Hier ist Investment gefragt. Der fairnesshalber sei gesagt: auch ohne Home Office ist das ein Thema, das dringend vernünftig angegangen werden muss.

Home Office möglich machen: Was können Arbeitgeber*innen tun?

Für wen die Vorteile der Heimarbeit deutlich überwiegen, für den ist eine konkrete Einführung eines Home Office Modells im Grunde der nächste logische Schritt. Ob nun remote oder hybrid, ob alternierend oder mobil – die Möglichkeiten sind vielschichtig. Was aber sollten Arbeitgeber*innen sofort auf dem Schirm haben, sobald es um eine Realisierung geht? Hier ein paar Empfehlungen:

1. Pragmatisch erste Schritte gehe

Es sollte keine Frage des Muts sein, neue Wege auszuprobieren, sondern eine Selbstverständlichkeit. Deswegen sollten gerade Führungskräfte die ersten Schritte in eine Home Office gerechte Arbeitswelt machen. So sehen sie mit eigenen Augen die Vorteile und Nachteile von Präsenz und Remote Work, können direkt Schwachstellen ermitteln und sich auf Stärken konzentrieren. Pragmatisches Handeln ist gefragt: Ausprobieren, reflektieren, scheitern, lernen, Erfahrungen teilen, neu versuchen, anders versuchen – und Regeln formulieren.

2. Räume neu denken

Wenn uns die Corona-Pandemie eins gelehrt hat, dann, dass Büroräume ihre alte Bedeutung verloren haben. Sie zählen nicht mehr auf die gleiche Weise wie früher und müssen daher neu gedacht, neu konzipiert und neu verwendet werden. Wer jetzt aus dem Homeoffice zurück in die Präsenz will, braucht einen anderen Anlass: die Gemeinschaft. Ob im Vorfeld geplante Lunch-Dates, meetingfreie Zonen, Verabredungen zum Kaffee oder sogar eine radikale Neugestaltung der Räumlichkeit – was zählt, ist die gemeinsam verbrachte Zeit.

3. Vertrauen ist alles

Nichts ist für Arbeitnehmer*innen unattraktiver als Micromanagement. Das gilt besonders für Home Office Jobs Quereinsteiger, die sich selbst disziplinieren und oftmals neue Strukturen aus dem Nichts erschaffen müssen. Verpflichtende und kleinliche Regelwerke, minutiös “von oben herab herunter diktiert” sind da eher kontraproduktiv. Was stattdessen hilft? Deadlines und gemeinsame Gespräche darüber, ob diese Fristen auch realistisch sind. Digitale Meetings auf Augenhöhe und regelmäßige Feedback-Runden sind zusätzlich unverzichtbare Bestandteil einer gesunden Kommunikationsstruktur.

4. Für Bewegung sorgen

Und das wortwörtlich. Der größte Knackpunkt im Homeoffice ist nämlich nicht zwangsläufig die Arbeit oder der damit verbundene Stress, sondern vielmehr die körperliche Belastung: der Bewegungsmangel. Menschen im Homeoffice neigen dazu, ihre Pausen zu verkürzen; sie sitzen lange und einseitig, nicht immer auf ergonomischen Stühlen. Arbeitgeber*innen können hier leicht für Abhilfe sorgen – sei es mithilfe von digitalen Sport-Abonnements, Yoga-Apps oder ganz reale Mitgliedschaften für Gyms und Fitness-Studios.