Alles was Arbeitgeber*innen über Arbeitnehmerüberlassung wissen sollten

Zeitarbeit, Leiharbeit, Arbeitnehmerüberlassung?

Menschen haben Arbeitsverträge nicht grundsätzlich deswegen geschlossen, weil sie so viel Spaß machen, sondern weil für klare Verhältnisse sorgen. Wer als Arbeitnehmer*in einen Arbeitsvertrag eingeht, will vorrangig Sicherheit – übersichtlich, finanziell kalkulierbar und eindeutig strukturiert. Mit einem Arbeitsvertrag weiß jede Partei unmittelbar, was sie aneinander hat oder: was sie sich vom jeweils anderen verspricht. So suchen auch Unternehmen nach Sicherheit. Wer in Menschen investiert, verspricht sich dabei nicht ausschließlich einen finanziellen Zuwachs, sondern formelle und inhaltliche Gewinne, wie beispielsweise die Aneignung neuen Wissens, neuer Tools und Werkzeuge, neuer Fertigkeiten. Was aber, wenn ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in zeitlich begrenzt ist, d.h. nur für einen bestimmten Zeitraum oder für eine begrenzte Anzahl von Einsätzen gilt? Was bedeutet dies insbesondere für Unternehmen – welche Vorteile hat so ein Arbeitsverhältnis im Gegensatz zu herkömmlichen Vollzeitstellen, wann sind solche Arbeitsverträge sinnvoll und gibt es einen Unterschied zwischen Zeitarbeit, Leiharbeit und einer Arbeitnehmerüberlassung? Wir klären auf.

Vertrag #1: Leiharbeitnehmer*in und Verleiher*in

Auf der einen Seite finden sich Personen (Leiharbeitnehmer*innen), die ihre Arbeitskraft nur temporär anbieten wollen oder können, und darum einen Arbeits- bzw. Tarifvertrag mit sogenannten Verleiher*innen (d.h. Personaldienstleistungsunternehmen) eingehen, welche diese Arbeitskraft – zeitlich begrenzt – an Dritte “verleihen”.

Wenn wir von Arbeitnehmerüberlassung sprechen, handelt es sich also – wortwörtlich – um eine Arbeitskräfteüberlassung von Leiharbeitnehmer*innen, den unbesungenen Held*innen der Arbeitswelt, die oft dann einspringen, wenn reguläre Mitarbeitenden kurz- oder langfristig ausfallen, im Urlaub sind oder krank werden, die aufgrund ihrer Qualifikationen große Projekte vorantreiben oder durch Organisationstalent, Muskelkraft und Kreativität wichtige Veranstaltungen erst zu unvergesslichen Events machen.

Wichtig: Leiharbeitnehmende verfügen über die gleichen Rechte und Pflichten wie andere unternehmenseigene Angestellte. So haben sie, wie ihre festangestellten Kolleg*innen, ein vertraglich geregeltes Anrecht darauf, 

• pünktlich und vollständig bezahlt zu werden,
• in einem sicheren, diskriminierungsfreien und wertschätzenden Umfeld zu arbeiten,
• bezahlten Urlaub zu nehmen,
• bei Krankheitsfall eine Lohnfortzahlung geltend zu machen,
• gegebenenfalls Leistungen von Renten-, Pflege- und Unfallversicherungen zu beziehen.

Leiharbeitnehmer*innen unterliegen allerdings auch der disziplinarischen Weisungsbefugnis der Verleiher*in, d.h. das Personaldienstleistungsunternehmen muss dafür Sorge tragen, dass Leiharbeitnehmende zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind und alle Arbeitnehmerpflichten gegenüber der Kundschaft entsprechend erfüllen. Zusätzlich müssen sie sich an die fachlichen Anweisungen der Unternehmen halten, denn sie sind hier an die fachliche Weisungsbefugnis gebunden.

Vertrag #2: Verleiher*in und Entleiher*in

Im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes schließen Verleiher*innen einen Vertrag mit Kundenunternehmen, den Entleiher*innen. Dieser sogenannte Arbeitnehmerüberlassungsvertrag regelt die spezifischen Tätigkeiten der Leiharbeitnehmenden, die Arbeitszeit im Einsatzunternehmen und der Preis- bzw. Stundenverrechnungssatz. Für Leiharbeiter*innen bedeutet dies, dass sie nun ihre Arbeitskraft einem Unternehmen zur Verfügung stellen können.

Wichtig: Seit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes von 2017 dürfen Leiharbeitnehmende gemäß § 1 Abs. 1b (AÜG) nur für einen Zeitraum von 18 aufeinander folgenden Monaten im gleichen Unternehmen beschäftigt werden. Tarifverträge oder gewisse Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen können hier natürlich auch für Abweichungen sorgen, allerdings sollten diese Abweichungen der leiharbeitnehmenden Person auch immer entsprechend kommuniziert werden.

Die Entleiher*innen bezahlen Verleiher*innen für die geleisteten Arbeitsstunden. Verleiher*innen wiederum bezahlen Leiharbeitnehmer*innen das im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegte Gehalt. So entsteht zwischen den drei Parteien – d.h. Arbeitnehmenden, Personaldienstleistungsunternehmen und der Kundschaft – eine vertragliche Dreieckskonstellation.

Die Regeln des Spiels: Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Die (zeitliche) Abtretung von Arbeitnehmenden bzw. Leiharbeitnehmer*innen ist natürlich nicht einfach der bloßen vertraglichen Willkür der Verleiher*innen überlassen. Dies verhindert das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), welches klare Regeln, d.h. Pflichten und Rechte für alle drei Seiten definiert und den “Verleih” von Arbeitskräften in einen gesetzlichen Rahmen bringt, sofern dieser für wirtschaftliche Tätigkeiten bestimmt ist. 

Bis zum 30. November 2011 war der Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes vorrang auf eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung beschränkt, diente somit ursprünglich dem sozialen Schutz der Leiharbeitnehmer*innen und sollte diese vor Ausbeutung schützen. Diese geplante Schutzwirkung ist auch heute noch in weiten Teilen des Gesetzes ersichtlich. So ist beispielsweise auch heute noch die Überlassung von Arbeitnehmer*innen im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit nur durch eine Erlaubnis möglich, die von der Bundesagentur für Arbeit erteilt wird. Dies gilt ebenfalls für Verleiher*innen, die ihren Unternehmensstandort im Ausland haben.

Wichtig: Etwa 1,25 % aller Anträge auf Arbeitnehmerüberlassung werden von der Bundesagentur abgelehnt, meist aufgrund Steuer- und Beitragsrückständen der Verleihunternehmen. Sollten Verleiher*innen ohne offizielle Erlaubnis handeln, gelten alle vereinbarten Verträge (zwischen Leiharbeitnehmer*innen und Entleiher*innen) unwirksam. Hier ist von einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung die Rede.

Bitte kein Versteckspiel: Die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Wie schnell werden oft Aushilfskräfte gebraucht – mal hier bei der Messe, mal dort in der Küche.  Personaldienstleistungsunternehmen können deswegen zu echten Lebensretter*innen werden. Vorausgesetzt, sie besitzen eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Das bedeutet insbesondere, dass Verleiher*innen Leiharbeitnehmende ordnungsgemäß als Mitarbeiter*innen anstellen und abrechnen müssen.

Problematisch wird es, sobald es sich um eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handelt. Dies kann der Fall sein, wenn Verleiher*innen beispielsweise keine gesetzliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzen; der “Verleih” von Arbeitenden ist somit illegal. Ebenfalls gesetzeswidrig ist es, wenn das Arbeitsverhältnis als Scheinwerkvertrag deklariert ist oder das Personal als Scheinselbstständige abgerechnet werden. Strafbar machen sich dabei sowohl Verleiher*in als auch Entleiher*in; beide haften auch gesamtschuldnerisch für entstehende Zahlungspflichten.

Ab wann ist die Arbeitnehmerüberlassung sinnvoll?

Eine Arbeitnehmerüberlassung empfiehlt sich für Unternehmen oft aus verschiedenen Gründen. Beispielsweise wenn Fachpersonal aufgrund von Krankheit (plötzlich) oder Elternzeit (langfristig) ausfällt, wenn das Unternehmen in Restrukturierungsmaßnahmen steckt und der Recruitingprozess wesentlich länger dauert als geplant, wenn es unvermittelte Peaks in Projekt- und Auftragsanfragen gibt oder wenn schnell Entscheidungen getroffen werden müssen, die sich nachhaltig auf das Kostenmanagement des Unternehmens auswirken. Auch eine Erweiterung des unternehmenseigenen, beruflichen Netzwerkes oder die Schaffung eines personellen „Sicherheitsnetzes“ können die Arbeitnehmerüberlassung zu einem strategisch sinnvollen Schachzug für Personal- und Projektplanung eines Unternehmens machen.

Was aber ist mit Arbeitnehmenden: Haben sie durch die Arbeitnehmerüberlassung ebenfalls einen Vorteil zu – vergleichsweise – traditionellen Arbeitsverträgen? Kann eine Arbeitnehmerüberlassung zur Chance werden, wenn es um einen reibungslosen Wiedereinstieg in den Berufsalltag geht? Oder eignet sich die Arbeitnehmerüberlassung sogar für Karriereeinsteiger*innen? Wir beschäftigen uns im Folgenden mit den Vorteilen der Arbeitnehmerüberlassung für Arbeitnehmende – und Unternehmen.

Aus Unternehmenssicht: Die Vorteile der Arbeitnehmerüberlassung

Spontan reagieren kann Key sein, insbesondere bei plötzlichen Personaländerungen; ein kurzfristiges, intuitives Handeln sollte allerdings nie im Zentrum tragender Entscheidungen stehen. Die Arbeitnehmerüberlassung hilft hier auf doppelte Weise: Einerseits kann sie unvermittelt entstandene Lücken füllen, andererseits ermöglicht sie eine langfristige Planung mit  komplett neuen Ressourcen.

Abfedern, ausgleichen, abdecken: Peak Performances mitgestalten

Das Unternehmen hat ein neues, großes Prestige-Projekt an Land gezogen, aber die Fachkräfte sind allesamt im Urlaub, sodass die Frist absolut nicht mehr realistisch ist? Kein Grund zur Panik! Mit der Arbeitnehmerüberlassung können Projekt- bzw. Auftragspeaks leicht abgefedert werden – jederzeit. Ob für die aufwendige Planung von einmaligen oder wiederkehrenden Veranstaltungen, die Überbrückung von fehlendem Personal, einen gezielten Einsatz von Fachkräften oder einfach nur, um dem „ganz normalen“ Alltagsgeschäft gerecht zu werden – die Arbeitnehmerüberlassung füllt alle Lücken gleichermaßen, einerlei ob „nur“ saisonal oder bei regelmäßigen Auftragsspitzen. Das Beste daran? Um das passende Fachpersonal kümmert sich das Personaldienstleistungsunternehmen; das spart zusätzlich die Nutzung interner Kapazitäten.

Sobald die entsprechenden Aufträge erfolgreich abgeschlossen, die Events vorüber, die Peaks also überwunden sind, endet im Regelfall auch die Bindung an den jeweiligen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer*in und Entleiher*in.

Reduzieren, vereinfachen, verschlanken: Personellen Aufwand minimalisieren

Machen wir uns nichts vor: Recruiting ist ein hartes Business. Das beginnt beim Schreiben und Schalten der Stellenanzeigen und endet bei der Abwicklung von konkreten Arbeitsverträgen. Dazwischen? Vorstellungsgespräche, Vorstellungsgespräche, Vorstellungsgespräche. Viel Zeit – und somit auch: Geld – fließt somit in die Suche nach den geeignetsten Kandidat*innen. Dabei gewinnt am Ende nicht zwangsläufig auch die beste Lösung: Vielleicht sind nicht alle Mitarbeitenden über ihre vermeintlich sicheren, aber immer auch inflexiblen Arbeitsverträge glücklich? Vielleicht wäre eine projektbezogene Position sinnvoller gewesen, vielleicht auch nur eine Teilzeitstelle?

Mit der Arbeitnehmerüberlassung ist hier sehr viel mehr möglich als mit einem klassischen Arbeits- bzw. Vertragsmodell. Unternehmen, die nur phasenweise Arbeitskräfte beschäftigen, können ihre Tätigkeiten an Disponenten auslagern und schaffen somit einen verschlankten Prozess: Statt der unternehmenseigenen Personal- und Recruitingabteilung gestaltet das externe Personaldienstleistungsunternehmen den Vertragsrahmen und vermittelt zusätzlich die passende Fachkraft, sobald sie zur Verfügung steht. Und das reduziert drastisch den Arbeitsaufwand für die unternehmenseigene Personalabteilung.

Smart, nachhaltig, transparent: Kosten besser managen

Im Gegensatz zu vielen anderen Ausgaben, sind die Kosten der Arbeitnehmerüberlassung wesentlich leichter zu planen, da Unternehmen nur produktive Arbeitsstunden bezahlen, d.h. Entleiher*innen entlohnen nur Arbeitsstunden, die Lohnarbeitnehmende während ihres Dienstes faktisch erbringen/ erbracht haben. 

Sollten Lohnarbeitnehmer*innen übrigens krankheitsbedingt ausfallen, übernehmen Verleiher*innen die Lohnfortzahlungen. Das gilt ebenso für Lohnnebenkosten; diese werden nämlich ebenfalls von Personaldienstleistungsunternehmen (Verleiher*innen) finanziert.

Erfahren, klug, dynamisch: Neue Impulse setzen

Wer im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung bereits in vielen verschiedenen Unternehmen und Branchen gearbeitet hat, konnte dabei nicht nur einfach sehr viele Eindrücke und Einblicke in die unterschiedlichsten Industriezweige sammeln. Lohnarbeitnehmende lernen dabei außerdem die Getriebe der jeweiligen Unternehmen kennen. Was hat wirklich gut funktioniert, wo gab es Herausforderungen, die vermeidbar gewesen wären? Was sind Best Practices und was sollten Arbeitgeber*innen im Zweifelsfall komplett anders angehen? Lohnarbeitnehmende sind – im Vergleich zu ihren eher statisch arbeitenden Kolleg*innen – schon fast prädestiniert dazu, Arbeitsmethoden und -prozesse miteinander zu vergleichen oder sogar in Frage zu stellen. Das Ergebnis? Vollständig neue Impulse und Ideen. Vorgesetzte und Weisungsberechtigte sollten ihren Lohnarbeitnehmenden daher auch immer mal wieder gut zuhören.

Darüber hinaus können sich Unternehmen einen guten Überblick über die Arbeitsmoral- und -methodik der Lohnarbeitnehmenden verschaffen. Gibt es Mitarbeitende, die besonders motiviert sind? Die immer wissen, wie man Sachen neu beleuchtet, stark anpackt, zu einem erfolgreichen Abschluss bringt? Eventuell sollten Vorgesetzte und Weisungsberechtigte dann ihre Taktik ändern: Gibt es denn vielleicht die Möglichkeit, dass sich die lohnarbeitnehmende Person für ein langfristiges Arbeitsverhältnis interessieren könnte? Es wäre immerhin nicht das erste Mal, dass aus einer Arbeitnehmerüberlassung eine Festanstellung wird.

Aus Sicht der Arbeitnehmenden: Die Vorteile der Arbeitnehmerüberlassung

Nicht nur Unternehmen profitieren von einer Arbeitnehmerüberlassung – auch Arbeitnehmer*innen können einen Nutzen aus einem Lohnarbeitsverhältnis ziehen. Dabei ist es beinahe nebensächlich, ob die Lohnarbeitnehmenden erst vor Kurzem ihr Studium abgeschlossen haben und jetzt auf dem manchmal etwas rutschigen Parkett des Arbeitsmarktes Fuß fassen wollen, oder ob es sich dabei um Fachkräfte handelt, die aus konventionellen Arbeitsverhältnissen geraten sind und sich nun nach Alternativen umschauen wollen – die Vorteile stehen allen Lohnarbeitnehmenden offen.

Chance oder Mittel zum Zweck? Die Arbeitnehmerüberlassung

Die Arbeitnehmerüberlassung kann für Arbeitnehmer*innen beides sein: eine ungeahnte Möglichkeit – oder ein Mittel zum Zweck. Während für die einen der Arbeitsmarkt ein nahezu undurchdringliches Labyrinth darstellt, das sich nur durch die richtigen Kontakte überwinden lässt, ist er für die anderen eine zugeschlagene Tür, die durch Krankheit, Schwangerschaft oder andere gravierende Änderungen im Leben plötzlich dauerhaft geschlossen bleibt. Ob aber frische Studienabsolventen ohne Berufserfahrung, Berufseinsteiger*innen oder junge Arbeitnehmende, die noch überhaupt nicht wissen, wohin ihre berufliche Reise gehen soll – sie alle können sich mit der Arbeitnehmerüberlassung ausprobieren, ohne sich an dauerhafte Verhältnisse binden zu müssen. Abwechslungsreiche Einsätze in den unterschiedlichsten Branchen und Fachdisziplinen, Projekte mit verschiedenen Schwerpunkten und Teamkonstellationen, kombiniert mit Gehältern, die tarifvertraglich festgeschrieben sind und eine faire, d.h. marktgerechte Entlohnung ermöglichen, sorgen zusätzlich für starke Anreize, als Berufseinsteiger*in einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag unterschreiben zu wollen.

Fachkräfte, die aufgrund verschiedenster Umstände aus ihrem Berufsleben ausgeschieden sind, und jetzt eine Rückkehr in ihre Fachgebiete suchen, haben mit der Arbeitnehmerüberlassung eine zweite Chance auf einen unproblematischen Wiedereinstieg in ihren Berufsalltag.

Wichtig: Das gilt übrigens auch für Fachpersonal, das aufgrund von Insolvenz, Restrukturierungsmaßnahmen oder einem Standortwechsel kurzerhand den Job verloren hat und durch die rapiden Umbrüche und Änderungen verunsichert, enttäuscht und desillusioniert ist. Personaldienstleistungsunternehmen können diesen Arbeitnehmenden die Rückkehr erheblich erleichtern, den Wissensstand aller Beteiligten auffrischen und maßgeblich für neue Motivation sorgen, ohne sie dabei gleich zu überfordern.

Mit der Arbeitnehmerüberlassung zur beruflichen Netzwerkerweiterung

Es mag sich im ersten Moment sehr unplausibel anhören, aber ja, die Arbeitnehmerüberlassung vernetzt Lohnarbeitnehmende mit Fachkräften und Stakeholder*innen, denen sie anderweitig vermutlich nie begegnet wären. Das projektbasierte Arbeiten bei unterschiedlichen Unternehmen erhöht hier nicht nur schlicht die Begegnungsmöglichkeiten; vielmehr bietet die Rotation die Möglichkeit zu interdisziplinärem Arbeiten. Leisten Lohnarbeitnehmende zusätzlich gute Arbeit und hinterlassen einen zuverlässigen und kompetenten Eindruck, können hier aufregende neue Synergien entstehen, die traditionellen Angestellten nicht immer zur Verfügung stehen.

Je enger Lohnarbeitende mit Kolleg*innen und Personalentscheider*innen interagieren, desto mehr erhöhen sich die Chancen, aus einem befristeten Werkvertrag ein unbefristetes Vertragsverhältnis zu machen – manchmal sogar mit überdurchschnittlich guten Konditionen. (Auch wenn das natürlich vollständig von Branche und Zeitpunkt abhängen kann sowie von einem eventuellen Mangel an geschultem Fachpersonal). Gute Arbeit macht sich also auch als Lohnarbeitnehmer*in bezahlt. 

 Zeit und Mühe sparen – mit der Arbeitnehmerüberlassung

Die Suche nach einem neuen Job ist oftmals unglaublich kräftezehrend, aufwendig und zeitintensiv. Wer sich erst mühsam durch den eigenen Lebenslauf scrollen muss, um alle Aufgaben- und Verantwortungsgebiete detailliert und minutiös auflisten zu können und anschließend mehrere Stunden in ansprechende, kluge oder zumindest: aufsehenerregende Anschreiben steckt, um dann noch nicht mal die erste Hürde im Bewerbungsprozess genommen zu haben, kann schon mal an Sinn und Zweck der ganzen Sache zweifeln. 

Komplett anders sieht es hingegen für Arbeitnehmer*innen aus, sobald sie sich in die vertrauenswürdigen Hände eines Personaldienstleistungsunternehmen begeben. Hier reicht es in der Regel vollständig aus, wenn Kandidat*innen ihre Bewerbungen einreichen. Das Personaldienstleistungsunternehmen präsentiert anschließend das Profil bzw. den CV allen passenden Entleiher*innen, die gezielt nach so einer Person mit den entsprechenden Qualifikationen und Fertigkeiten suchen. Fazit? Lohnarbeiter*innen können sich den Bewerbungsstress und -aufwand sparen.

Sicherheit für Arbeitnehmende: Die Arbeitnehmerüberlassung macht’s möglich

Im Gegensatz zur weit verbreiteten Annahme, sind Leiharbeitnehmende grundsätzlich gut aufgestellt und verfügen über wenige Nachteile und rangieren auf einem ähnlichen Niveau wie ihre festangestellten Kolleg*innen. So erhalten Lohnarbeitnehmer*innen in der Regel einen unbefristeten Arbeitsvertrag und sind ebenfalls kranken-, pflege-, renten- und arbeitslosenversichert. Auch über eine Lohnfortzahlung bei Krankheitsfall müssen sich die Angestellten eines Personaldienstleistungsunternehmen keine Sorgen machen. Die vertraglich gesicherten Rechte einer lohnarbeitnehmenden Person entsprechen somit den Rechten von festangestellten Arbeitnehmer*innen, die sich in einem lang- oder unbefristeten Vertragsverhältnis befinden.

Im Gegensatz zu “klassisch Angestellten” profitieren Lohnarbeitnehmer*innen allerdings zusätzlich von Tarifverträgen – auch wenn sich natürlich die Höhe der Gehälter maßgeblich an den Qualifikationen sowie der Berufserfahrung orientiert. So ist eine studentische Leiharbeiterin, die zwischendurch für ein paar Stunden in einem Café kellnert, nicht mit einer berufserfahrenen Gastro-Arbeiterin zu vergleichen, die von Hochzeitsgesellschaften, über Fußball-Stammtischen bis zu Trauerfeiern alles schon gesehen – und gemeistert! – hat.

Let’s have the money talk: Wie hoch ist der Stundenlohn in der Arbeitnehmerüberlassung?

Wenn wir über die Arbeitnehmerüberlassung sprechen, müssen wir natürlich immer auch die finanzielle Faktenlage im Auge behalten. So könnte es ja beispielsweise sein, dass sich die Arbeitnehmerüberlassung zwar ideal dafür eignet, plötzlich auftretende, personelle Engpässe zu überbrücken oder langfristig geplante Veranstaltungen mit genügend Fachpersonal auszustatten, aber dann übersteigt der Stundenlohn der einzelnen Leiharbeitenden die Erwartungen der Personalabteilungen, Geschäftsführung – und schlichtweg: das Budget.

Wie hoch also kann das Gehalt in der Arbeitnehmerüberlassung sein? Nun, prinzipiell regelt der Gleichstellungsgrundsatz in § 8 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) die Vergütung von Leiharbeitnehmer*innen. Personaldienstleistungsunternehmen sind demnach gesetzlich dazu verpflichtet, Leiharbeitenden den gleichen Betrag als Gehalt zu bezahlen wie festangestellten Mitarbeiter*innen des gleichen Unternehmens – vorausgesetzt, sie verfügen über vergleichbare Kompetenzen, Fertigkeiten oder Qualifikationen. 

Wichtig: Diese Prämisse wird Equal Pay genannt und bezeichnet das Verhältnis zwischen gleichen Kompetenzen zu gleicher Bezahlung bzw. gleichem Lohn.

Was sind die Voraussetzungen für die Arbeitnehmerüberlassung als Geschäftsmodell?

Okay, ab hier wissen wir also, dass das Gehalt der Zeitarbeiter*innen – aka: eine faire Bezahlung (Equal Pay) – wirklich kein Hinderungsgrund ist, um das Modell der Arbeitnehmerüberlassung als zukunftsorientierten Modus operandi konkret in Betracht zu ziehen. Was aber sind die Voraussetzungen für die Arbeitnehmerüberlassung als Geschäftsmodell? 

Um als Personaldienstleistungsunternehmen Leiharbeiter*innen überhaupt beschäftigen und an Dritte, d.h. Entleiher*innen “verleihen” zu können, ist laut §1 AÜG vor allem eine Erlaubnis erforderlich. Diese kann – je nach Standort des Unternehmens – von den Agenturen für Arbeit in Nürnberg, Düsseldorf oder Kiel erteilt werden und gilt als personenbezogen. Die Beantragung zur Erlaubnis der Arbeitnehmerüberlassung ist für Antragsteller*innen außerdem kostenpflichtig: So kann eine unbefristete Erlaubnis bis zu 2.500 Euro betragen, während die Gebühr für eine befristete Erlaubnis bei rund 1.000 Euro liegt.

Was ist der Unterschied zwischen Zeitarbeit, Leiharbeit und Arbeitnehmerüberlassung?

Ja, was denn nun? Während des ganzen Beitrages verwenden wir die Begriffe “Zeitarbeit”, “Leiharbeit” und “Arbeitnehmerüberlassung” völlig austauschbar miteinander. Ist das denn richtig? Kurz gesagt: Ja, ist es! 

Ausführlicher gesagt, lässt sich rein rechtlich kein Unterschied zwischen Leiharbeit, Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung ermitteln oder: definieren. Die drei Begriffe weisen die gleiche Bedeutung auf: Arbeitnehmer*innen – in diesem Fall: Leiharbeitnehmer*innen – werden von Arbeitgebenden – in diesem Fall: einem Personaldienstleistungsunternehmen – angestellt und einem Dritten – Entleiher*innen – für einen nicht weiter definierten Zeitraum für unternehmensinterne oder -übergreifende Arbeit überlassen.

Warum aber wird dennoch so viel Wert auf die jeweiligen Bezeichnungen gelegt, warum die Unterscheidungen? Jedes der drei Wörter verfügt über eine ganz eigene Konnotation, die von “wertschätzend” bis “abschätzend” reicht – wobei “Arbeitnehmerüberlassung” eindeutig als wertneutraler und offiziell korrekter Gewinner aus dem Wettrennen der Begrifflichkeiten hervorgeht.

Was ist so schlecht an Leiharbeit?

Nichts. Der Terminus “Leiharbeit” ist in der Regel trotzdem eher negativ konnotiert und wird insbesondere von Kritiker*innen des Arbeitsmodells verwendet, die den Begriff oft auf benachteiligende Tarifverträge, ausbeuterische Unternehmensverhältnisse oder generell: schlechte Arbeitsbedingungen beziehen, die – je nach geografischem oder zeit-historischem Kontext – durchaus eine Berechtigung haben können. Viele Kritiker*innen der Leiharbeit beachten dabei aber weder den gegenwärtigen gesellschaftlichen Kontext, noch die aktuelle deutsche Gesetzgebung. Wer also über “Leiharbeit” spricht und dabei die Arbeitsverhältnisse des späten 19. Jahrhunderts meint, hat das Konzept der modernen und streng regulierten Arbeitnehmerüberlassung leider nicht begriffen.

 Zeitarbeit? Arbeitnehmerüberlassung mit modernem Twist

Der Begriff der “Zeitarbeit” erfasst hingegen gut den Kern der Arbeitnehmerüberlassung. Immerhin grenzt sich das Wort gründlich von der negativ besetzten Verwandtschaft (“Leiharbeit”) ab und betont stattdessen das moderne und flexible Arbeits- und Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in und rückt so den eigentlichen Arbeitsmodus direkt in den Fokus. Immerhin verleihen beide – Leiharbeitnehmer*innen und Verleiher*innen – Zeit an Dritte weiter, die einen unmittelbar, die anderen indirekt, und beide Parteien stellen die zuvor vereinbarten Arbeitsstunden entsprechend in Rechnung bzw. erhalten so eine jeweilige Entlohnung.

Fazit

Der Begriff “Zeitarbeit” wird ganz im Unrecht negativ konnotiert. Denn eine Arbeitnehmerüberlassung ist für diejenigen sinnvoll die spontan reagieren müssen wenn Fachpersonal kurzfristig ausfällt, wenn es unvermittelte Peaks gibt und der Recruitingprozess wesentlich länger dauert als geplant. 

Hier hilft die Arbeitnehmerüberlassung auf doppelte Weise: Einerseits kann sie unvermittelt entstandene Lücken füllen, andererseits ermöglicht sie eine langfristige Planung mit  komplett neuen Ressourcen. Außerdem sind die Kosten hier leicht zu planen, da Unternehmen nur produktive Arbeitsstunden bezahlen.